Der Arbeitsvertrag ist ein privatrechtlicher Vertrag, durch den ein Arbeitsverhältnis mit gegenseitigen Rechten und Pflichten zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber begründet wird. Als Vertragstypus ist der Arbeitsvertrag als ein Unterfall des Dienstvertrages gemäß § 611 BGB einzuordnen und begründet, wie die meisten Verträge, für beide Vertragsparteien verschiedene Haupt- und Nebenpflichten, die in einem gegenseitigen Verhältnis zueinanderstehen.

Auf der einen Seite verpflichtet sich der Arbeitnehmer hauptsächlich dazu die vertraglich vereinbarte Arbeitsleistung persönlich zu erbringen. Die Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers hingegen besteht darin die vereinbarte Vergütung zu zahlen und den Arbeitnehmer zu beschäftigen.

Als Nebenpflichten können beispielsweise Sorgfaltspflichten, Verschwiegenheitspflichten und eine Meldepflicht im Krankheitsfall vereinbart werden.

Im Gegensatz zum freien Dienstvertrag oder Werkvertrag steht der Arbeitnehmer in persönlicher Abhängigkeitsleistung zum Arbeitgeber.

Seit dem 01. April 2017 lässt sich in dem neuen § 611a BGB eine Legaldefinition des Arbeitnehmers finden, der ihn unter anderem als weisungsgebundenen Verpflichteten ansieht. Das bedeutet im Gegensatz zu einem Selbstständigen ist er dem Weisungsrecht des Arbeitgebers über Inhalt, Durchführung, Zeit, Dauer und Ort der Tätigkeit unterworfen und kann über seine Tätigkeit gerade nicht frei bestimmen.

Allgemein ist der Arbeitsvertrag nicht formgebunden, soweit es sich um ein unbefristetes Arbeitsverhältnis handelt. Jedoch hat der Arbeitgeber aufgrund des Nachweisgesetzes die Pflicht spätestens nach einem Monat die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich festzuhalten und dem Arbeitnehmer unterzeichnet vorzulegen. Aufgrund dieser Pflicht und allein schon zu Beweiszwecken ist es ratsam Arbeitsverträge gleich schriftlich abzuschließen und dort die jeweiligen Rechte und Pflichten festzuhalten.

Soll ein befristetes Arbeitsverhältnis vereinbart werden, was allerdings nur in eingeschränkten Fällen möglich ist, so unterliegt dies von Anfang an der Schriftform.

Soweit keine anderweitigen zwingenden Vorschriften einzuhalten sind, können die Vertragsparteien den Inhalt des Arbeitsvertrages frei regeln. Beispielsweise sollte dieser Angaben zu den Vertragsparteien, zu Beginn, Dauer und Ende des Arbeitsverhältnisses, zur Arbeitsleitung und der Vergütung enthalten.

Unsere Rechtsanwälte überprüfen gerne die Wirksamkeit Ihres Arbeitsvertrages, auch im Hinblick auf Gesetzesverstöße gegen zwingen einzuhaltende Vorschriften oder auch den Verstoß gegen allgemeine Geschäftsbedingungen, damit sie vollumfänglich abgesichert sind.

Aktuelle Entscheidungen und Rechtsentwicklungen:

Zu beachten ist aktuell die Änderung des Formerfordernisses des § 309 Nr. 13 BGB, die wie eigentlich geplant im Vertragsrecht eine große Rolle spielen sollte, vor allem aber im Bereich des Arbeitsrechts ihre Auswirkungen gefunden hat.

Nach dem Bundesarbeitsgericht handeln Arbeitnehmer bei Abschluss ihres Arbeitsvertrages als Verbraucher. Mithin unterliegen die vom Arbeitgeber (meist ein Unternehmen) häufig verwendeten Standart-Arbeitsverträge der Inhaltskontrolle nach §§ 305 ff. BGB, insbesondere der Klauselverbote des § 309 BGB.

Die neue Fassung des § 309 Nr. 13 BGB sieht vor, dass bei Anzeigen oder Erklärungen, die vom Verbraucher gegenüber dem Verwender abzugeben sind, künftig keine strengere Form als die Textform nach § 126 b BGB zulässig sein soll. Die angeordnete Schriftform nach § 126 I BGB, die zurzeit häufig in den arbeitsvertraglichen Ausschlussfristen zu finden sind, soll in Verträgen, die ab dem 01.10.2016 geschlossen werden, nicht mehr zulässig sein. Enthalten Arbeitsverträge weiterhin Ausschlussklauseln mit einem Schriftformerfordernis, so hat dies nicht gleich die Unwirksamkeit der gesamten Klausel zur Folge. Mit Hilfe des sogenannten Blue-Pencil-Tests kann beispielsweise das Schriftformerfordernis herausgestrichen werden, soweit die Klausel sachlich und sprachlich möglichst trennbar formuliert ist:

„Alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die in Verbindung mit diesem stehen, verfallen, wenn sie nicht innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit dem Arbeitgeber gegenüber angezeigt werden.“

Problematisch ist hierbei jedoch, dass bei einer solchen Formulierung demnach auch die mündliche Anzeige genügen würde. Daher ist es zweifelhaft, ob der Blue-Pencil-Test vor dem Bundesarbeitsgericht Bestand haben wird.

Aufgabe des Rechtsanwaltes ist es, sie hierzu Sie als Unternehmen ausführlich zu beraten, vor allem auch in Bezug auf eine eventuelle Anpassung der bisherigen Standart-Arbeitsverträge.

Für vor dem 01.10.2016 bestehende Arbeitsverträge hat die Änderung des § 309 Nr. 13 BGB grundsätzlich keine Auswirkung. Das dort vereinbarte Schriftformerfordernis ist auch weiterhin wirksam. Es ist durch die Gerichte jedoch bisher nicht eindeutig entschieden, ob durch eine Vertragsänderung ein neu abgeschlossener Arbeitsvertrag entsteht, oder diese als Modifikation des ursprünglichen Arbeitsvertrages und nicht als neuer Vertrag angesehen wird. Da die Gefahr einer Annahme eines neuen Vertrages jedoch nicht auszuschließen ist, mit der Folge, dass das bisherige Schriftformerfordernis nun nicht mehr gültig ist, ist es auch hierbei empfehlenswert sich von einem unserer Rechtsanwälte beraten zu lassen, um Altverträge gegebenenfalls jetzt schon umzuformulieren und an die neue Änderung anzupassen.

Disclaimer
Diese Veröffentlichung hat den Stand 01. Juli 2019. Die darin enthaltenen Informationen sind allgemeiner Natur und ohne vorherige Beratung im Einzelfall nicht als Entscheidungsgrundlage geeignet. Sie ersetzen insbesondere keine rechtliche Beratung im Einzelfall. Für die Vollständigkeit und Richtigkeit der in dieser Veröffentlichung enthaltenen Informationen wird keine Haftung übernommen.